¿Está anticuado el modelo Grid? ¿Cuáles son las alternativas para la evaluación de talento 9 Box?
Dado que la gestión del talento está en constante cambio, las empresas buscan siempre formas nuevas y diferentes de evaluar, desarrollar y promocionar a sus empleados. Si quiere ir más allá del modelo estándar de 9 casillas, que es una forma habitual de evaluar el talento, un área que debe estudiar es Alternativas a las 9 casillas.
La cuadrícula de 9 casillas se ha utilizado durante mucho tiempo en la gestión del talento y ha sido muy útil para agrupar a los trabajadores en función de su rendimiento y potencial. Pero a medida que los lugares de trabajo se vuelven más diversos y activos, es importante pensar si este enfoque tradicional funciona mejor para todas las empresas.
Tabla de contenido
1. ¿Por qué pasar de la caja 9?
2. La Generación Z y el nuevo entorno laboral
3. Alternativas a la cuadrícula de nueve casillas
4. ¿Cómo aportar objetividad a las conversaciones sobre el talento?
5. ¿Cómo encontrar futuros líderes en la nueva era?
6. ¿Por qué se sigue utilizando el modelo de las 9 cajas?
7. Últimas palabras
8. Preguntas más frecuentes
A medida que exploremos el cambiante panorama de la evaluación del talento, evaluaremos por qué seguir con los modelos de cuadrícula y por qué cambiar a otras soluciones.
Emprendamos juntos este viaje que nos cambiará la vida para encontrar 9 alternativas de cajas que pueden hacer que el plan de talentos de su empresa sea aún mejor.
1. ¿Por qué pasar de la 9-Box?
El modelo de la 9-Box para evaluar la capacidad se ha utilizado en la gestión del talento durante muchos años. Pero a medida que las empresas se enfrentan a nuevos problemas y el mundo empresarial cambia, es importante ver si esta antigua forma de hacer las cosas sigue funcionando o si hay que sustituirla por otra cosa. En esta parte hablaremos de por qué algunas empresas están pensando en deshacerse del modelo de las 9 cajas.
1.1. Una mirada retrospectiva al modelo de las 9 cajas
Por eso la gente quiere buscar otras opciones. Repasemos rápidamente el pasado del modelo de 9 cajas.
Una empresa de consultoría de gestión global llamada McKinsey & Company ideó este marco como una forma de calificar y agrupar a los empleados en función de su rendimiento y potencial. Se introdujo a principios de la década de 1970. El marco de nueve casillas de GE-McKinsey fue una de las mejores soluciones para las empresas multiempresariales que intentaban superar la complejidad. Facilitó y aclaró la búsqueda de personas con mucho potencial y la toma de decisiones sobre el talento.
1.2. ¿Está anticuado el modelo de las 9 cajas?
Una de las principales razones por las que las empresas buscan alternativas al plan 9-Box es que lo consideran anticuado. Se han producido grandes cambios en el mundo empresarial, como el auge del trabajo en línea, la economía gig y la entrada de la Generación Z en la población activa.
Debido a estos cambios, es posible que el juego no sea capaz de manejar la nueva dinámica que puede manejar el plan 9-Box estándar.
10. ¿Cuáles son las alternativas a las 9 casillas?
Probablemente haya oído hablar de la expresión «pensar fuera de la caja nueve» en las sucesiones de recursos humanos y gestión del talento. Esta expresión lleva a pensar en modelos alternativos de este longevo modelo.
1.3. Errores comunes de la caja 9
Aunque el tipo 9-Box ha hecho bien su trabajo, tiene algunos problemas. Algunos errores comunes son hacer que la evaluación del talento sea demasiado fácil, dejar que los prejuicios afecten a los puestos y no ser capaz de cambiar con las necesidades de la empresa. Debido a estos defectos, las empresas buscan formas más adaptables y precisas de tratar a sus empleados.
Resumamos los contras de la caja 9:
- Limita a los trabajadores a una determinada etiqueta
- Fácilmente influenciable por prejuicios y opiniones
- No hay suficientes mediciones de datos reales
- La política de oficina puede llevar a un mal uso de la herramienta.
- La apertura puede causar problemas entre los empleados
1.4. ¿Necesitamos siquiera cuadrículas de talentos? ¿Cuáles son las alternativas a las 9 cajas?
Tenemos que preguntarnos si necesitamos siquiera modelos de talento como la 9-Box en el lugar de trabajo actual, donde las cosas cambian con tanta rapidez. Con la mejora de la tecnología, el análisis de datos y el conocimiento de cómo actúan las personas, las alternativas a las formas tradicionales de evaluar el talento se han hecho más populares.
Estas alternativas ofrecen una mayor flexibilidad y precisión en el proceso de evaluación. Con estas alternativas, las organizaciones pueden centrarse en las habilidades y el potencial únicos de cada persona, en lugar de meterlos en casillas predefinidas.
– Una captura de pantalla de la plantilla Excel de cuadrícula de 9 casillas de Someka –
Hablaremos de algunas de estas nuevas y diferentes formas de gestionar el talento que se están popularizando en las partes que siguen.
2. La Generación Z y el nuevo entorno laboral
Los trabajadores modernos están experimentando un gran cambio debido a cosas como las nuevas tecnologías, los cambios demográficos y la evolución de las relaciones en el lugar de trabajo. Las personas de la Generación Z, que nacieron entre mediados de la década de 1990 y principios de la de 2010, se están incorporando a la población activa con su propio conjunto de rasgos y normas. En esta parte, hablaremos de cómo el ascenso de la Generación Z y los cambios en el lugar de trabajo están haciendo que la gente busque nuevas formas de evaluar el talento.
La oficina ya no es el único lugar donde trabaja la gente. Ahora es común trabajar desde casa, hacer trabajos de economía gig y hacer planes informales. Las personas de la Generación Z han crecido con los teléfonos inteligentes, la mensajería instantánea y el fácil acceso a la información. A menudo se les llama nativos digitales. Sus gustos y creencias son diferentes de los de las generaciones anteriores, por lo que las empresas deben cambiar para atraer y conservar a esta nueva generación de talentos.
Cuando los empleados de la Gen Z empiezan a trabajar, quieren hacer un trabajo que tenga una razón de ser, que les dé la oportunidad de mejorar sus habilidades y que les haga querer colaborar y aportar nuevas ideas. Quieren seguir aprendiendo y recibir retroalimentación.
El viejo plan de las 9 cajas, que se hizo para otra época, puede que no encaje del todo con estas nuevas tendencias en el lugar de trabajo. Ahora, las empresas están buscando nuevas formas de poner a prueba las habilidades que estén más en consonancia con lo que quiere la Generación Z. Estas alternativas se centran en dar a los empleados retroalimentación en tiempo real, animarles a trabajar juntos y darles el control sobre su crecimiento laboral.
3. Nueve alternativas a la cuadrícula de cajas
Las empresas buscan alternativas al modelo estándar de 9 casillas para la gestión del talento porque quieren formas más precisas y flexibles de hacerlo. Estas alternativas nos ofrecen una nueva forma de ver la evaluación y el desarrollo de la capacidad. En esta sección, veremos algunas alternativas a la cuadrícula de 9 casillas, cada una de las cuales pretende ayudar con una parte diferente de la identificación y el desarrollo de la capacidad.
¿Existe una forma mejor?
Antes de hablar de opciones específicas, necesitamos saber si hay una forma mejor de encontrar y manejar el talento. El tipo 9-Box tiene algunos puntos buenos, pero no es la mejor opción para todo el mundo. Cada empresa y cada grupo tienen sus propias necesidades, y métodos diferentes pueden ayudarles a alcanzar sus objetivos con mayor eficacia.
Círculos de éxito:
Como alternativa, los Círculos de Éxito se centran en formar pequeños grupos de iguales dentro de la empresa. Es posible que los trabajadores trabajen juntos, aprendan y se ayuden mutuamente a crecer a través de estos círculos. Los Círculos de Éxito se centran en el crecimiento y el progreso de todo el grupo.
Planes de desarrollo individual:
La empresa puede optar por Planes de Desarrollo Individual (PDI) en lugar de colocar a los trabajadores en grupos fijos. Los IDP son planes personalizados para el crecimiento laboral de un empleado que muestran sus puntos fuertes y las áreas en las que puede mejorar.
Combinan el compromiso, el rendimiento y el desarrollo:
Algunas empresas están avanzando hacia un método más completo que combina la planificación del desarrollo de los empleados, la evaluación de su compromiso y la evaluación de su rendimiento. Este método unificado ofrece una imagen más completa de lo que un empleado hace y de lo que puede hacer.
Planificación de la sucesión personal:
Con la planificación personal de la sucesión, la atención se desplaza de las reservas generales de talento a los planes personalizados sobre cómo cubrir los puestos clave. Se trata de encontrar y desarrollar personas cuyas aptitudes y habilidades las conviertan en buenas candidatas para ocupar determinados puestos.
Planificación de la sucesión en tiempo real:
Con la planificación de la sucesión en tiempo real, los planes de sucesión se revisan y modifican constantemente a medida que cambian las necesidades de la empresa. Este método flexible garantiza que las personas adecuadas estén siempre preparadas para asumir tareas importantes.
Feedback de 360 grados:
Las empresas no tienen por qué confiar únicamente en las evaluaciones de los jefes; también pueden utilizar la retroalimentación de 360 grados. Este método de obtener comentarios de múltiples fuentes (compañeros, compañeros de trabajo y jefes) ofrece una imagen más completa del trabajo y el potencial de un empleado.
Cuadro de mando del empleado:
Los talentos, logros y crecimiento de un empleado a lo largo del tiempo pueden seguirse con un cuadro de mando del empleado. Muestran cómo lo está haciendo un empleado y lo que puede hacer en el futuro.
Números de cuadrícula alternativos:
Existe una matriz de talento de 16 casillas que es más detallada que el modelo estándar de 9 casillas porque tiene 16 casillas. Le ofrece una imagen más completa del trabajo y las posibilidades de un empleado.
Matriz rendimiento-valores de Jack Welch:
Esta matriz clasifica a los trabajadores en cuatro grupos en función de su rendimiento y sus valores: los que más rinden, los que violan los valores, los ciudadanos sólidos y los que no rinden. Destaca lo importante que es adecuar los valores a los resultados.
Feedback y coaching continuos
Otra opción poderosa es hacer hincapié en la retroalimentación y el coaching continuos como parte de un proceso de crecimiento continuo. Este método anima a trabajadores y directivos a hablar entre sí con regularidad, lo que conduce al crecimiento y la mejora.
Desarrollo basado en los puntos fuertes:
Algunas empresas ponen mucho énfasis en el desarrollo basado en los puntos fuertes, lo que significa utilizar las habilidades y talentos naturales de los trabajadores. Este método trata de ayudar a las personas a alcanzar todo su potencial haciendo coincidir sus trabajos y responsabilidades con sus puntos fuertes.
Mercados de talentos:
Son lugares donde los empleados pueden mostrar sus habilidades, aficiones y objetivos dentro de sus empresas. Esto permite a las personas con talento moverse y ayuda a los trabajadores a encontrar empleos que se ajusten a sus objetivos profesionales.
Evaluaciones del comportamiento:
Las evaluaciones del comportamiento, como los tests de personalidad, pueden decirle mucho sobre los rasgos e intereses de un trabajador. Estas pruebas pueden ayudar a elaborar planes de crecimiento y a mejorar el funcionamiento del equipo.
Evaluación basada en el equipo:
Algunas empresas ponen a prueba la capacidad tanto a nivel de equipo como a nivel individual. Esta forma de hacer las cosas examina cómo trabajan juntas las personas de un equipo y cómo los equipos ayudan a la empresa a alcanzar sus objetivos.
Estas opciones dan a las empresas más libertad y personalización a la hora de evaluar y desarrollar el talento. Para cada organización, el mejor enfoque dependerá de sus propias necesidades, objetivos y cultura. Hablaremos más sobre los pros y los contras de estas alternativas en las partes que siguen.
4. ¿Cómo aportar objetividad a las conversaciones sobre el talento?
La parte más importante de cualquier plan de gestión del talento es mantener buenas conversaciones con el talento. Para que las empresas utilicen con éxito formas alternativas de evaluar el talento, necesitan crear un espacio en el que la gente sea curiosa, valiente y objetiva durante estas importantes conversaciones.
Hablemos de cómo podemos aportar objetividad, curiosidad y valentía a las revisiones del talento:
La curiosidad: La necesidad de descubrir
La innovación y el crecimiento están impulsados por la curiosidad. Consiga que los trabajadores y los líderes hagan preguntas e investiguen lo que es posible. En lugar de hacer conjeturas sobre las habilidades de alguien, debería fomentar las preguntas que surgen de la curiosidad. Por ejemplo, en lugar de pensar que un empleado no tiene ciertas habilidades, podría preguntarle qué nuevas habilidades le gustaría aprender y cómo puede ayudarle la empresa.
Valentía: Estar abierto a conversaciones sinceras
Cuando se habla de capacidad, es importante ser honesto y abierto. Los líderes deben ser lo suficientemente valientes como para hacer comentarios sinceros y hablar abiertamente de las áreas en las que la gente puede mejorar. Pero los empleados también deben sentirse libres para hablar de sus objetivos laborales y de cómo les gustaría crecer y recibir apoyo. Establecer un lugar seguro para estas conversaciones es muy importante.
Objetividad: Encontrar un equilibrio entre los sentimientos personales
Siempre que sea posible, las conversaciones sobre el talento deben basarse en hechos y evaluaciones. Las métricas de rendimiento, los comentarios de los compañeros y los planes de crecimiento individual suelen utilizarse conjuntamente para evaluar el talento.
Las empresas pueden asegurarse de que las revisiones del talento sean justas, centradas en el crecimiento y acordes con los objetivos tanto individuales como de la empresa fomentando la curiosidad, el valor y la objetividad en las conversaciones que se produzcan.
5. ¿Cómo encontrar futuros líderes en la nueva era?
El mundo empresarial actual se mueve con rapidez y siempre está cambiando, por lo que encontrar a los próximos líderes es una necesidad estratégica crucial. Hablaremos de cómo las empresas pueden cambiar la forma en que comprueban la capacidad para encontrar y desarrollar a los líderes del mañana.
- Tenga una mentalidad de crecimiento: Anime a sus trabajadores a ver su trabajo como un viaje en el que pueden seguir aprendiendo y creciendo.
- No sólo el rendimiento, sino también el potencial: Aunque el rendimiento es un indicador importante, también es importante fijarse en la capacidad de una persona.
- Planificar el éxito: Elabore programas para ayudar a las personas a convertirse en mejores líderes.
- Invertir en el desarrollo del liderazgo: Es una forma inteligente de formar a los líderes del mañana.
- Tutoría y entrenamiento: Como líder, necesita tutoría y enseñanza más que cualquier otra cosa. Anime a los líderes más experimentados de la organización a que ayuden a guiar y enseñar a los nuevos talentos.
- Perspectivas basadas en datos: La analítica del talento puede ayudarle a encontrar trabajadores con gran potencial analizando su rendimiento, la velocidad a la que crecen y lo bien que encajan con los valores y objetivos de su empresa.
- Impulse la diversidad: La diversidad en el liderazgo es importante para que surjan nuevas ideas y se tomen buenas decisiones. Asegúrese de que los programas para el crecimiento del liderazgo fomentan la diversidad y la inclusión.
- Anime a la gente a fijarse metas y aspiraciones: Mantenga conversaciones con sus trabajadores sobre sus objetivos de liderazgo y carrera profesional.
Utilizar estas estrategias en la contratación y el desarrollo del talento ayudará a las empresas a encontrar y formar a futuros líderes que estén preparados para asumir los retos y aprovechar las posibilidades de la nueva era.
Hablaremos de por qué se sigue utilizando el modelo de las 9 cajas a pesar de que existen formas más modernas de evaluar el talento en la siguiente parte.
6. ¿Por qué se sigue utilizando el modelo de las 9 cajas?
Es normal preguntarse por qué el modelo tradicional de las 9 cajas sigue siendo útil en una época en la que existen tantas otras formas de evaluar el talento. En esta parte se explica con más detalle por qué sigue siendo tan popular en el campo de la gestión del talento.
Aunque han pasado más de cinco décadas, la gente sigue utilizando el formato de rejilla de 9 casillas. Esto no es ninguna sorpresa. Resumamos algunos de los pros más importantes de las cuadrículas de nueve casillas:
- Simplicidad y claridad: Una de las principales razones por las que se sigue utilizando el modelo de 9 casillas es que es fácil de entender.
- Marco establecido: El tipo de 9 casillas existe desde hace mucho tiempo y se utiliza en muchos campos. Por lo tanto, es fácil de utilizar para muchos trabajadores y líderes de RRHH.
- Integración con la gestión del rendimiento: El modelo de las 9 casillas funciona sin problemas con las herramientas de gestión del rendimiento.
- Alineación con los objetivos de la organización: El modelo de las 9 casillas puede modificarse para adaptarse a los objetivos y valores de una empresa concreta.
- Facilidad de aplicación: La mayoría de las veces, poner en práctica el modelo de las 9 casillas no requiere mucha formación ni una tecnología costosa.
- Tener en cuenta la cultura: En algunos lugares de trabajo, el modelo de las 9 cajas encaja con la mentalidad y el estilo de liderazgo. Por ejemplo, podría funcionar bien con un sistema de gestión jerárquico que necesita hacer distinciones claras entre rendimiento y potencial.
- Complementar métodos alternativos: En lugar de deshacerse del modelo de las 9 casillas, muchas empresas optan por utilizarlo junto con otras formas de evaluar la capacidad. Gracias a este método, pueden obtener lo mejor tanto de los métodos tradicionales como de los modernos.
Otros enfoques pueden ofrecerle información útil y más opciones, pero el éxito duradero del modelo de las 9 casillas demuestra lo bien que funciona como herramienta básica para gestionar el talento.
7. Últimas palabras
El modelo de las 9 cajas es un modelo muy antiguo desarrollado en la década de 1970. Por supuesto, todo ha cambiado desde entonces. Por eso la gente sospecha si está anticuado… Pero, por otro lado, es un modelo establecido y sigue siendo muy común entre las empresas.
Es importante evaluar las necesidades de su propia empresa y de sus empleados antes de decidir la política de gestión del talento. Le recomendamos que, en lugar de deshacerse totalmente de los modelos de cuadrícula, sea consciente de los inconvenientes de este formato y lo integre en otros enfoques.
Si está buscando una herramienta 9 Box para facilitar su proceso, hemos preparado una solución lista para usted:
– Este cuadro de mando procede de la plantilla de gestión del talento de 9 Box Grid en Excel de Someka –
8. Preguntas frecuentes sobre las alternativas de 9 Box
¿Qué puedo utilizar en lugar de una caja 9?
En lugar de una 9 casillas, las organizaciones pueden considerar métodos alternativos de evaluación del talento, como los Círculos de Éxito, los Planes de Desarrollo Individual, el Feedback de 360 grados, los Cuadros de Mando del Empleado y las Evaluaciones de Comportamiento. Estas alternativas ofrecen diversos enfoques para evaluar y desarrollar el talento más allá de la tradicional tabla de 9 casillas.
¿Están anticuadas las cuadrículas de 9 casillas?
Aunque la tabla de 9 casillas tiene una larga historia y sigue siendo una herramienta valiosa en la gestión del talento, algunos sostienen que puede considerarse algo anticuada frente a enfoques de evaluación del talento más nuevos y dinámicos. Sin embargo, su pertinencia continua depende de las necesidades, la cultura y los objetivos específicos de una organización.
¿Cuáles son las desventajas de la tabla de las 9 casillas?
La tabla de 9 casillas, como cualquier método de evaluación del talento, tiene sus desventajas. Entre los inconvenientes más comunes se encuentran su potencial para la sobresimplificación, la subjetividad y la falta de enfoque en el desarrollo individual. Además, es posible que no capte plenamente la complejidad de los lugares de trabajo modernos y la diversidad de talentos.
¿Qué es una matriz de talento?
Una matriz de talento es un marco estructurado utilizado en la evaluación y gestión del talento. Normalmente consiste en categorizar a los empleados en función de su rendimiento y potencial. La matriz ayuda a las organizaciones a identificar a los individuos de alto potencial y a tomar decisiones informadas sobre el desarrollo del talento y la planificación de la sucesión. Puede adoptar diversas formas, incluida la cuadrícula de 9 casillas y otros modelos adaptados a las necesidades de una organización.
Lecturas recomendadas:
Revisión de la calibración de 9 cajas
9 Preguntas de evaluación de cajas: Guía rápida para directivos
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